Tiempos de reclutamiento: ¿cómo mantener el interés del candidato?

Ya hemos hablado de “los candidatos fantasma”: aquellos que pierden el interés en mitad del proceso y ya no quieren formar parte de la organización.

Puede que el problema resida principalmente en el tiempo que tarda una empresa en contratar a alguien. Alargar esos tiempos puede suponer la pérdida de talento de calidad a favor de la competencia.

Por ello, es necesario que los gestores de este capital humano elaboren procesos que puedan realizarse rápido, para mantener al candidato interesado y poder captar el mejor talento para ese puesto.

La consultora Roberts Walters realizó una investigación titulada Estudio de Optimización de los procesos de selección a más de 2 mil profesionales de recursos humanos y demostró que hay una brecha significativa de las expectativas de comunicación entre los candidatos y los entrevistadores.

La reputación de las marcas se ve afectada significativamente por la manera en que las empresas gestionan el reclutamiento, las distintas formas para que los candidatos puedan hacer seguimiento de las etapas y el resultado, así como en la experiencia que tiene el candidato y la opinión que comparte con sus conocidos y en redes sociales.

Por ese motivo, hay tres aspectos clave para mantener un candidato activo e interesado en la oferta:

  1. Definir la duración y las etapas del proceso de reclutamiento

El 78% de los profesionales de recursos humanos cree que el reclutamiento debería tener una duración de cuatro semanas, aunque la realidad es que en México se tarda una media de 52 días en encontrar al perfil adecuado.

Cada sector tiene datos diferentes. Por ejemplo, en tecnología suele costar más contratar a un profesional, debido a la alta demanda y la alta competencia por parte de las empresas para atraerlos.

También ocurre que la mayoría de las empresas (70%) realiza al menos dos entrevistas durante el proceso de selección, lo que hace que el proceso tome más tiempo.

Prolongar las etapas del reclutamiento puede favorecer la fuga de talento, además de que al candidato le puede parecer que el proceso no está definido o hay problemas internos para la selección de personal.

La experiencia del candidato ha adquirido importancia pues si es mala, será perjudicial para la reputación de marca empleadora de la empresa.

Para evitarlo, el equipo de recursos humanos debe definir muy bien el proceso y establecer los tiempos máximos para cada etapa, con lo que podrá controlar mejor el reclutamiento y dará una imagen confiable de la empresa.

  1. Comunicación post-inscripción a la oferta

La mayoría de los candidatos espera una confirmación de la inscripción de la oferta. En CompuTrabajo, cuando un profesional aplica a una vacante, aparece el mensaje. Es necesario que las empresas que cuentan con una página de “Trabaja con Nosotros” también tengan estos mensajes automáticos, para que el candidato sepa que la aplicación se ha realizado correctamente.

Además de este mensaje, uno de cada cuatro profesionales (23%) espera que la empresa o consultora les responda en un plazo de dos días, tras inscribirse a una oferta. El 57% de los candidatos esperan lo mismo, pero amplían el plazo a los cuatro días.

Sin embargo, la realidad de parte de las empresas es completamente diferente; solo un 30% de candidatos recibe una respuesta durante la primera semana. El tiempo habitual de respuesta es de siete a 20 días.

Para que los gestores logren adaptar su trabajo y emitan una respuesta en un período máximo de cuatro días a esos candidatos, es necesario digitalizar partes del proceso. Por ejemplo, utilizando Killer Questions o test para hacer un filtraje objetivo y poder dar una respuesta más adecuada a esa inscripción.

De este modo, si se ha planificado un proceso digitalizado de reclutamiento, las etapas pueden pasar rápidamente y el contacto con el candidato será constante, manteniendo su interés y dándole una gran experiencia al candidato.

  1. Comunicación tras la entrevista

Dentro de los cuatro días posteriores a la entrevista, nueve de cada diez candidatos espera ser contactado. Sin embargo, la mayoría de las veces las empresas tienen una reacción más lenta de lo que se desea.

Es necesario que, tras la entrevista, se envíe un mensaje al candidato para agradecerle el tiempo y comentarle el plazo aproximado de espera para que la empresa tome una decisión.

Es habitual que, si la empresa ha dado un plazo y no ha mantenido su palabra, el reclutador reciba mensajes de los candidatos, preguntando qué ha ocurrido con el proceso.

Cuando el proceso de selección ha sido desorganizado o ha estado mal administrado, este retraso puede no ser una buena señal sobre las prácticas o metodologías de la empresa y eso puede hacer que muchos candidatos desaparezcan, tras ver que no podían confiar en la empresa.

Personaliza y automatiza los mensajes

Es necesario que el gestor responda a todos los candidatos, presentando una respuesta a cada etapa y lo haga de forma personalizada. Atrás quedaron esos tiempos en los que se respondía con un mensaje genérico a todos, independientemente de la parte del proceso.

Actualmente el candidato quiere un mensaje personalizado. Ellos, los candidatos, se toman el tiempo de conocer la empresa y prepararse la candidatura, es normal que exijan lo mismo por parte de la empresa.

Y es que antes, los que debían esforzarse por parecer atractivos a los ojos de la empresa eran los candidatos. Ahora las formas han cambiado. Las empresas son las que deben dedicar esfuerzos para mostrar todas sus cualidades y captar al mejor talento.

Por ese motivo, el departamento de Recursos Humanos debe contar con una herramienta que permita digitalizar y automatizar partes del proceso, para ser mucho más competitivos a la hora de atraer ese talento y reclutarlo.

SherlockHR es una herramienta digital pensada para el reclutamiento de hoy en día. Entre sus funcionalidades se encuentra la posibilidad de mandar mensajes personalizados a todos los candidatos e ir informándolos durante cada etapa del proceso.

Además de los correos electrónicos personalizados, SherlockHR incorpora como novedad la posibilidad de contactar con ellos a través Whatsapp y Skype.

La comunicación se vuelve mucho más fluida y los gestores tienen más posibilidades de realizar una comunicación rápida y directa con ese talento.

Adicionalmente, los candidatos que hayan postulado a través de CompuTrabajo también podrán ser contactados por el chat del portal.

Estas nuevas formas de comunicación son mucho más modernas e interactivas; facilitan la labor a los reclutadores y permiten a los candidatos revisar de forma continua sus mensajes y en qué parte del proceso se encuentran.

SherlockHR ayuda a la empresa a mejorar su proceso de transformación digital y reduce el tiempo que los gestores deben dedicarle a la comunicación y a contactar con los candidatos. Reduce considerablemente el tiempo de reclutamiento y mejora la experiencia que tiene el candidato.

En definitiva, la digitalización de los procesos ayuda a las empresas a reducir costos, mejora el tiempo de contratación y dinamiza y reduce el tiempo que los gestores dedican a tareas burocráticas.

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